將員工工資分為基本工資和績效工資是許多公司常用的工資制度。法律允許公司利用績效制度將工資與考核結果聯(lián)系起來，通過調整員工工資，鼓勵員工實現(xiàn)公司目標。

　　眾所周知，公司一方有績效考核標準。評分的話語權，但如果公司肆意濫用這種話語權，將其視為隨意扣除績效工資的工具，很容易自食其果，造成法律風險。

　　案情情況

　　2017年3月，陳驍加入北京一家科技公司。雙方在勞動合同中約定，陳驍?shù)幕竟べY標準為2.7萬元/月，績效工資為8萬元/月?？冃Э己嗣考径冗M行一次，相應的績效工資按考核分數(shù)扣除。

　　入職后，陳驍一直兢兢業(yè)業(yè)，表現(xiàn)出色，從未被扣除績效工資。但2021年4月，公司突然以陳驍2021年第一季度績效考核不合格為由，扣除第一季度所有績效工資，共計2.4萬元。陳驍與公司溝通失敗，以扣工資為由辭職。

　　小陳辭職后申請仲裁，向公司主張兩項權益，共計18萬余元：

　　小陳要求公司補發(fā)2021年第一季度績效工資2.4萬元。

　　小陳以扣工資為由辭職，主張經(jīng)濟補償總額（27000+8000）×4.5=157500元（小陳在公司工作4年零1個月）。

                                                 
 

　　庭審爭議

　　在審判過程中，陳曉和公司都承認績效工資需要在考核后支付?？冃Э己说膶嵤┦腔诳冃Э己说膶嵤┯媱?，包括考核過程、評分標準、績效工資計算標準等。但對績效工資的數(shù)額存在爭議。陳聲稱她的工作沒有問題，結合過去的績效工資，她應該在第一季度獲得所有的績效工資。公司表示，陳曉第一季度績效考核不合格，不應享受績效工資，但未向法院提交考核相關材料。

　　審理結果

　　公司未提供績效考核相關材料，無法證明陳表現(xiàn)不達標。法官支持陳的全部訴求，共計18萬余元。

　　上海勞動仲裁律師分析

　　一般來說，審判機關在審理績效工資糾紛案件時，會注意以下三點：

　　1.公司發(fā)放績效工資的事實；

　　2.員工有資格獲得績效工資；

　　3.能夠明確確定可獲得績效工資的金額。

　　其中，員工需要對第一家公司的績效工資事實承擔舉證責任；公司需要對第2.3名員工是否有資格享受績效工資和績效工資金額承擔舉證責任。

　　在這種情況下，對于公司支付績效工資的事實，沒有爭議，主要是公司只是口頭表達績效考核結果不合格，但不能提供有效證據(jù)，證明陳不合格結果客觀真實，應承擔舉證不合格的法律責任。