在企業(yè)管理中，零容忍政策常常被用來強(qiáng)調(diào)紀(jì)律與效率，但在實(shí)踐中，這一政策也可能引發(fā)法律爭(zhēng)議，尤其是在涉及勞動(dòng)合同解除的情況下。上海勞動(dòng)合同律師將通過一起案例，深入探討企業(yè)實(shí)施零容忍指標(biāo)時(shí)可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及員工權(quán)益保護(hù)的重要性。

　　案例背景

　　玻兒，一位平面設(shè)計(jì)師，于2018年加入成都某科技公司。2020年初，因新冠疫情，公司實(shí)行遠(yuǎn)程辦公，要求員工進(jìn)行產(chǎn)品和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。玻兒在一次學(xué)習(xí)總結(jié)中，因發(fā)表的感想與另一位同事雷同，被公司視為弄虛作假，違反了公司的零容忍指標(biāo)，隨即被開除。玻兒隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

　　法律爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　案件的核心在于公司以玻兒嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同是否構(gòu)成違法。雙方提交的《員工手冊(cè)》版本存在差異，其中公司版含有額外的辭退條款，即“在公司、公司領(lǐng)導(dǎo)安排的工作或?qū)W習(xí)中弄虛作假、態(tài)度敷衍或存在抄襲行為者”，而玻兒版并無此條款。

　　法院判決

　　一審法院認(rèn)為，公司提交的《員工手冊(cè)》有修改和重新裝訂的可能，其證明力低于玻兒提交的版本，且公司未能證明員工手冊(cè)經(jīng)過民主程序制定，因此不能作為解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。公司解除勞動(dòng)合同的行為不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，構(gòu)成違法解除，需支付賠償金。

　　公司不服，上訴至二審法院，強(qiáng)調(diào)玻兒的學(xué)習(xí)態(tài)度不端，違背誠信原則，應(yīng)被辭退。二審法院則認(rèn)為，公司制定的規(guī)章制度過度偏向減輕自身義務(wù)，限制員工權(quán)利，與勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神不符。法院指出，和諧的勞動(dòng)關(guān)系無需軍事化管理或嚴(yán)苛的懲罰，正確的做法是給予員工改正機(jī)會(huì)。玻兒的行為雖有不當(dāng)，但尚未達(dá)到嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的程度，公司解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。

　　上海勞動(dòng)合同律師觀點(diǎn)

　　上海勞動(dòng)合同律師指出，企業(yè)在制定和執(zhí)行零容忍政策時(shí)，必須確保政策內(nèi)容合法，程序正當(dāng)，不得隨意剝奪員工的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者一定的保護(hù)，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎行事，避免因過度嚴(yán)厲的紀(jì)律措施而陷入法律糾紛。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立健全的員工培訓(xùn)和教育機(jī)制，通過正面引導(dǎo)和適度的紀(jì)律約束，營造健康和諧的工作環(huán)境。

　　結(jié)語

　　上海勞動(dòng)合同律師強(qiáng)調(diào)，零容忍政策在維護(hù)企業(yè)秩序和效率的同時(shí)，也需兼顧員工的合法權(quán)益。企業(yè)在制定和執(zhí)行此類政策時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，確保政策內(nèi)容與程序的合法性，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，了解自身權(quán)益，面對(duì)不合理的紀(jì)律處分，有權(quán)尋求法律救濟(jì)，維護(hù)自身合法權(quán)益。