小王和用人單位A簽訂了一份期限為兩年的勞動合同，但未滿兩年小王提出離職。小王稱自己離職是因為用人單位A未按時支付工資，而用人單位A則表示小王離職是因為個人原因。在勞動關系解除后，小王向勞動仲裁委員會提出了勞動爭議申請，請求用人單位A支付加班費和經濟補償金。在仲裁過程中，雙方對離職原因的說法存在爭議，如何認定離職原因成為了爭議的焦點。上海律師事務所就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　一、法律分析

　　勞動關系的解除根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規(guī)定，勞動合同期限屆滿或者勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的，勞動合同終止。雙方當事人一致同意解除的，勞動合同終止。勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬┯萌藛挝晃窗凑談趧雍贤募s定支付勞動報酬或者提供勞動保護條件；

　?。ǘ┯萌藛挝晃窗凑諊乙?guī)定繳納社會保險費，或者虛假繳納社會保險費；

　?。ㄈ┯萌藛挝灰?guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者合法權益；

　?。ㄋ模┯萌藛挝晃茨芴峁┡c勞動合同內容相符的工作崗位。

　　根據上述規(guī)定，勞動合同可以通過雙方協商一致、勞動合同期滿、勞動者提前通知用人單位解除等方式解除。在本案中，小王未滿兩年提出離職，其行為屬于提前通知用人單位解除勞動合同。因此，小王離職的合法性是不存在爭議的。

　　離職原因的認定對于勞動關系解除后，雙方對離職原因的說法不一致的情況，可以參考以下法律法規(guī)和案例分析：

　?。?）《勞動爭議調解仲裁法》第二十三條的規(guī)定：當事人對于爭議事實、證據和權利義務的認定不一致，由仲裁機構或者人民法院根據事實和法律作出認定。

　?。?）《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：勞動者提出解除勞動合同的，應當提前三十日通知用人單位。但是，勞動合同中約定的通知期限不得超過三十日的除外。用人單位未按照勞動合同約定的通知期限支付經濟補償的，應當向勞動仲裁機構或者人民法院提起訴訟或者申請仲裁。

　　（3）上海市《勞動爭議仲裁規(guī)則》第三十六條的規(guī)定：離職原因存在爭議的，仲裁委員會應當從下列方面進行調查，查明事實：

　　1、用人單位和勞動者各自提供的證據；

　　2、用人單位制定和實施的規(guī)章制度、人事檔案、工作量統(tǒng)計記錄和安排等材料；

　　3、有關部門的文件、通知和相關的統(tǒng)計數據等材料；

　　4、現場勘驗、調解筆錄、協議書、有關記錄和調查報告等材料。

　?。?）上海市第一中級人民法院、上海市第二中級人民法院、上海市第三中級人民法院《關于審理離職工作人員與單位間勞動爭議案件若干問題的指導意見》（滬高法民三〔2018〕8號）中規(guī)定：對于離職工作人員與單位間勞動爭議案件，仲裁機構、人民法院應當綜合考慮勞動合同、工作證明、規(guī)章制度、社保記錄、銀行流水、工資單、薪資核算表、稅務證明等證據，從中查明勞動關系的實質和雙方當事人之間的真實意圖，做出準確的認定。

　　綜上所述，對于離職原因的認定，仲裁機構、人民法院應當通過調查事實，查明證據，綜合考慮雙方當事人提供的材料，從中查明離職原因的實質和雙方當事人之間的真實意圖，做出準確的認定。

　　二、結論

　　在本案中，雙方對離職原因的說法存在爭議。為了查明離職原因的實質和雙方當事人之間的真實意圖，勞動仲裁委員會應當從多個方面進行調查，查明事實，綜合考慮雙方當事人提供的材料，做出準確的認定。

　　另外，對于小王提出的請求支付加班費和經濟補償金，用人單位A應當根據相關規(guī)定進行支付，如小王提供了加班工資的相關證據，且用人單位A未能提供證據證明已按照規(guī)定向小王支付加班工資，因此，用人單位A應當向小王支付加班工資。

　　另外，根據《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，勞動者依法解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動合同約定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。本案中，小王提前三十日通知用人單位A解除勞動合同，并提出了支付經濟補償的要求，但用人單位A未能按照規(guī)定支付經濟補償金。因此，用人單位A應當向小王支付經濟補償金。

　　綜上所述，根據相關法律法規(guī)和勞動仲裁委員會的調查結果，可以認定小王與用人單位A的勞動關系已經解除，離職原因存在爭議，且用人單位A應當向小王支付加班工資和經濟補償金。

　　三、建議

　　為避免類似的勞動爭議，建議用人單位加強對員工的管理，嚴格按照相關規(guī)定履行支付勞動者工資、福利待遇和經濟補償等義務。同時，勞動者應當了解自己的權利和義務，合法維護自己的權益，如遇到勞動糾紛，及時尋求勞動仲裁機構或人民法院的幫助和支持，以維護自己的合法權益。

　　四、結語

　　上海律師事務所提醒大家，勞動關系的解除是一個比較復雜的問題，對于雙方當事人來說都需要仔細對待，不僅需要明確解除勞動關系的原因，還需要遵守相關法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定。在勞動爭議處理中，仲裁機構和人民法院需要通過調查事實，查明證據，綜合考慮雙方當事人提供的材料，從中查明勞動關系的實質和雙方當事人之間的真實意圖，做出準確的認定。我們相信，在各方的共同努力下，能夠實現和諧的勞動關系，實現勞動者和用人單位的雙贏。