勞動爭議案件中會觸及競業(yè)限定，而競業(yè)限定你懂得嗎？競業(yè)限定補(bǔ)償金普通是多少？競業(yè)限定和談可不可以不簽？如何對競業(yè)限制進(jìn)行限定，追究勞動者的違約責(zé)任要滿足哪些條件？今天就由上海勞動法律師來為您解答相關(guān)問題。

　　法院對受理的勞動爭議案件舉行梳理時間，發(fā)明此中涉及競業(yè)限制的案件時有發(fā)生。

　　所謂競業(yè)限定，是依據(jù)法令劃定或兩邊商定，用人單元限定并阻止本單位特定從業(yè)職員在離職后處置與本單位合作的營業(yè)，包孕不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他業(yè)務(wù)單位任職，不得自行建立與本單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)，不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與本單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。

　　競業(yè)限定和談對兩邊均有約束力，競業(yè)限定和談不單單包含了勞動者需要承擔(dān)的相關(guān)義務(wù)，同時也規(guī)定了用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

　　一、若何對競業(yè)限制進(jìn)行限定？

　　《勞動合同法》第二十三條、二十四條，對競業(yè)限定作出了明確的劃定，“用人單元與勞動者能夠在勞動條約中商定激進(jìn)用人單元的貿(mào)易隱秘和與知識產(chǎn)權(quán)相干的失密事項(xiàng)。對負(fù)有失密責(zé)任的勞動者，用人單元能夠在勞動條約或許失密和談中與勞動者商定競業(yè)限定條目，并約定在解除或許終止勞動條約后，在競業(yè)限定期限內(nèi)按月賦予勞動者經(jīng)濟(jì)賠償。勞動者違背競業(yè)限定商定的，應(yīng)該根據(jù)商定向用人單元領(lǐng)取違約金。”“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。”

　　上述劃定從主體、地區(qū)、克日三個方面臨競業(yè)限定條目進(jìn)行了限定。因此，適用競業(yè)限制追究勞動者的違約責(zé)任，必須滿足下列條件：

　　（一）領(lǐng)取勞動者失密費(fèi)或競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)。

　　（二）競業(yè)限定的職員限于用人單元的高等治理職員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。三是競業(yè)限制必須有合理的期限。

　　二、員工不肯簽《競業(yè)限定協(xié)議書》怎么辦

　　員工不肯簽訂《競業(yè)限定協(xié)議書》的情形大要能夠分為兩類情況。一類是協(xié)議書的內(nèi)容對員工的請求過量、太高，員工對協(xié)議書產(chǎn)生了“恐懼感”。這類情形需求依據(jù)對等被迫、商議同等的準(zhǔn)繩，當(dāng)真商議協(xié)議書的內(nèi)容，以求殺青一份公道、平等的協(xié)議書。另一類則是員工另有所圖，不但愿為本人增添任何責(zé)任。對這種員工的處置難度可能要大不少，并且不僅僅是企業(yè)制定規(guī)章制度就能夠解決的。此時需要明確一點(diǎn)，競業(yè)限制協(xié)議是與保密崗位同步的。也就是說，如果不是保密崗位也就不存在簽署《競業(yè)限制協(xié)議書》的問題了。所以，如果員工堅(jiān)持不簽署競業(yè)限制協(xié)議書，為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，防止員工流動帶來不正當(dāng)競爭，企業(yè)必須明確告知員工，職業(yè)生涯中面臨必需的抉擇：要么簽署協(xié)議書，要么離開保密崗位。

　　三、競業(yè)阻止補(bǔ)償金的法律規(guī)定

　　競業(yè)阻止補(bǔ)償金規(guī)范既有法令強(qiáng)制性劃定的處所，也有當(dāng)事人意義自治的內(nèi)容，有些時間還可以通過司法裁定解決。具體來說，可以從以下三個方面來概括：

　　第一，在領(lǐng)取時間上法定。

　　法令有明確的劃定，即競業(yè)限定補(bǔ)償金的支付在終止或許解除勞動條約后?！渡虾Ｊ袆趧訔l約條例》第16條劃定，對負(fù)有激進(jìn)用人單元貿(mào)易隱秘責(zé)任的勞動者，勞動條約當(dāng)事人能夠在勞動條約或許失密和談中商定競業(yè)限定條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我們認(rèn)為，這里“并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，法律已經(jīng)對當(dāng)事人約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r間給予了強(qiáng)制界定。

　　第二，領(lǐng)取規(guī)范和支付形式屬于約定內(nèi)容。

　　當(dāng)事人能夠商定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金領(lǐng)取的規(guī)范和領(lǐng)取方式。依據(jù)上海市勞動和社會保障局對于實(shí)行《上海市勞動條約條例》多少題目的關(guān)照（二）的劃定，用人單元與負(fù)有激進(jìn)用人單元貿(mào)易隱秘責(zé)任的勞動者在競業(yè)限定協(xié)議中對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式有約定的，從其約定。什么是支付形式？支付時間屬于支付形式嗎？根據(jù)我國合同法的相關(guān)規(guī)定，合同履行期限和履行方式屬于不同的概念。這里支付形式主要包括一次性支付還是分次支付，是現(xiàn)金支付還是票據(jù)支付等。

　　第三，對領(lǐng)取規(guī)范無商定的，可以通過勞動爭議處理機(jī)構(gòu)裁量確定。

　　對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金領(lǐng)取方式無商定的，領(lǐng)取方式為一次性領(lǐng)取?！蛾P(guān)照（二）》中劃定，用人單元請求勞動者連續(xù)執(zhí)行競業(yè)限定和談的，應(yīng)該按勞動爭議處置機(jī)構(gòu)確認(rèn)的規(guī)范及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢钥闯?，如果沒有約定的，按照勞動爭議處理機(jī)構(gòu)確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)以及雙方約定的競業(yè)限制期限來確定最終支付數(shù)額。這種情況下的支付形式則明確為一次性支付。

　　四、完整否定勞動條約口頭或事實(shí)變更的法律效力不可取

　　之所以這么講，主如果考慮到勞動條約變換采用行動方式吻合我國企業(yè)出產(chǎn)謀劃治理的近況，同時關(guān)于那些簽訂了勞動條約但經(jīng)由過程行動變換后履行了較長時候的勞動條約，應(yīng)該確認(rèn)其效能，避免處于懸而未決的究竟?fàn)顩r。當(dāng)然，這些必須建立在勞資兩邊滿意的前提下，而這類滿意是經(jīng)由過程當(dāng)事人的實(shí)踐執(zhí)行體現(xiàn)進(jìn)去的，且這類實(shí)踐執(zhí)行的體現(xiàn)擁有連續(xù)性。也就是說，兩邊實(shí)際履行行為須達(dá)到一定履行期間才能表現(xiàn)并被認(rèn)為雙方之間的勞動合同已實(shí)際變更，并達(dá)成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實(shí)際變更的法律效果。用人單位與勞動者實(shí)際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經(jīng)實(shí)際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標(biāo)準(zhǔn)呢？實(shí)踐中對此存在不同認(rèn)識。小編認(rèn)為，實(shí)際履行期限至少超過一個月才能認(rèn)定雙方已經(jīng)實(shí)際變更履行了勞動合同，因?yàn)閯趧诱咦兏鼊趧雍贤蠊ぷ鳚M一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認(rèn)可變更的內(nèi)容。

　　勞動合同法第三十五條劃定的“應(yīng)該”，應(yīng)被理解為管理性的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)而非效能性的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人未采用書面變換方式不克不及覺得其違反了強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，不克不及是以發(fā)布曾經(jīng)主觀構(gòu)成的滿意有效。只需變換后的條約內(nèi)容不違法且經(jīng)由必定時期勞動者未提貳言的。就應(yīng)當(dāng)對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴(yán)重干預(yù)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)。據(jù)此，本司法解釋規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　綜上，對于如何認(rèn)定行動約定變更勞動合同的效力，主要把握以下三點(diǎn)：

　　一是行動變換的勞動合同已經(jīng)實(shí)際履行；

　　二是實(shí)踐執(zhí)行期限超過一個月；

　　三是就更后的勞動條約內(nèi)容正當(dāng)，不違背法令、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

　　以上就是上海勞動法律師帶您了解的競業(yè)限制相關(guān)問題，總而言之面對這種問題還是需要謹(jǐn)慎處理的，如果您對這個問題還有其他疑問，歡迎前來咨詢。