在勞動法的規(guī)定中，無固定期限勞動合同是一種常見的用工方式，其具有相對靈活的優(yōu)勢，可根據(jù)用人單位的經(jīng)營需要隨時(shí)更改工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等，并靈活安排勞動者的工作時(shí)間和地點(diǎn)等，而勞動者的工作年限是影響其合法權(quán)益的一個(gè)重要因素。因此，認(rèn)定用人單位是否規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同及是否應(yīng)予合并計(jì)算勞動者的工作年限成為了一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的問題。上海律師咨詢網(wǎng)就來為您講講有關(guān)的情況是怎樣的。

　　一、規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十二條規(guī)定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用無固定期限勞動合同的形式，但下列情形可以采用固定期限勞動合同：（一）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要確需使用固定期限勞動合同的；（二）用人單位與勞動者另有約定的；（三）法律、法規(guī)規(guī)定可以采用固定期限勞動合同的其他情形?！?

　　因此，用人單位如果與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是法律上的默認(rèn)規(guī)定，但是如果存在上述情形，即可采用固定期限勞動合同。其中，第一種情形是指用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要，確需使用固定期限勞動合同的情形，包括用人單位在勞動者新員工試用期滿后轉(zhuǎn)為固定期限勞動合同等。

　　然而，在實(shí)際操作中，一些用人單位為規(guī)避勞動法規(guī)定的保護(hù)措施，故意規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，將勞動者的勞動關(guān)系變成以協(xié)議、協(xié)議書、合作協(xié)議等形式進(jìn)行，這種行為是非法的。因此，對于這種情況，應(yīng)當(dāng)視具體情況認(rèn)定其是否構(gòu)成規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。具體情形如下：

　?。ㄒ唬﹨f(xié)議、協(xié)議書、合作協(xié)議等形式存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者訂立了勞動合同，適用《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定。

　　（二）用人單位與勞動者約定非固定期限勞動合同的時(shí)間達(dá)到連續(xù)工作1年以上的，應(yīng)當(dāng)視為訂立了無固定期限勞動合同。

　?。ㄈ┯萌藛挝辉趧趧诱咴囉闷跐M后未簽訂勞動合同，但實(shí)際工作關(guān)系已經(jīng)建立的，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。

　?。ㄋ模┯萌藛挝慌c勞動者簽訂固定期限勞動合同，但在勞動合同期滿后雙方繼續(xù)履行合同關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)視為訂立了無固定期限勞動合同。

　　以上情況的判定，均需要根據(jù)具體事實(shí)予以認(rèn)定。

　　二、勞動者工作年限的計(jì)算

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規(guī)定：“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿一年以上但不滿十年的，享有帶薪年休假五天；連續(xù)工作滿十年的，每年增加五天，最高不超過十五天?！?

　　因此，勞動者的工作年限對于其享有帶薪年休假權(quán)利和其他權(quán)利都具有重要的影響。那么，在實(shí)際操作中，勞動者工作年限如何計(jì)算呢？

　　（一）連續(xù)工作時(shí)間的認(rèn)定

　　勞動法對“連續(xù)工作時(shí)間”的認(rèn)定，沒有明確的規(guī)定。不過，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“勞動合同續(xù)訂后，合同期限屆滿前的工作年限，應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動者在該單位的連續(xù)工作年限。”因此，在勞動合同期滿后，如果雙方繼續(xù)履行勞動合同關(guān)系，勞動者在該單位的工作年限可以按照連續(xù)工作時(shí)間計(jì)算。

　?。ǘ┎煌N類勞動合同工作年限的合并計(jì)算

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“勞動合同續(xù)訂或者重新簽訂的，勞動者在同一用人單位工作的期限，應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算?！?

　　因此，在同一用人單位內(nèi)，勞動者簽訂的不同種類的勞動合同的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。例如，一個(gè)勞動者在用人單位內(nèi)，先簽訂了一份固定期限勞動合同，合同期滿后續(xù)簽訂了一份無固定期限勞動合同，那么在計(jì)算勞動者的工作年限時(shí)，應(yīng)當(dāng)將兩份勞動合同的工作年限合并計(jì)算，計(jì)算結(jié)果可以作為勞動者的帶薪年休假等權(quán)利的依據(jù)。

　　三、相關(guān)法律案例

　　1.上海市徐匯區(qū)人民法院(2018)滬0112民初4775號案

　　該案中，勞動者與用人單位簽訂的是固定期限勞動合同，合同期滿后雙方未簽訂新的勞動合同，但是勞動者繼續(xù)在用人單位工作了近兩年。在此期間，用人單位曾向勞動者發(fā)出過試用期滿轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的通知，但未與勞動者簽訂新的勞動合同。后來，用人單位以經(jīng)濟(jì)困難為由，與勞動者終止了勞動關(guān)系。

　　在此案中，法院認(rèn)為用人單位未按照勞動合同法的規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者在用人單位工作了兩年以上，故應(yīng)當(dāng)視為勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動關(guān)系終止的賠償責(zé)任。

　　2.上海市楊浦區(qū)人民法院（2019）滬01勞動初字第10010號案

　　該案中，勞動者先后與用人單位簽訂了兩份固定期限勞動合同，總工作年限超過了一年。在勞動合同到期后，雙方未重新簽訂新的勞動合同。后來，用人單位以“合同到期，不予續(xù)簽”為由，與勞動者終止了勞動關(guān)系。

　　在此案中，法院認(rèn)為，雖然勞動者簽訂的是兩份固定期限勞動合同，但在總工作年限超過一年的情況下，應(yīng)當(dāng)將兩份勞動合同的工作年限合并計(jì)算。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。用人單位未按照規(guī)定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動關(guān)系終止的賠償責(zé)任。

　　四、結(jié)論

　　上海律師咨詢網(wǎng)提醒大家，在用人單位與勞動者之間簽訂勞動合同的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，認(rèn)真履行簽訂勞動合同的義務(wù)。對于無固定期限勞動合同的訂立，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律的要求，明確約定勞動合同的期限和內(nèi)容，并且在合同期滿后及時(shí)與勞動者重新簽訂新的勞動合同，或者按照法律規(guī)定將其視為無固定期限勞動合同。此外，在計(jì)算勞動者的工作年限時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮多份勞動合同的工作年限，將其進(jìn)行合并計(jì)算。