近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)將最終淘汰制度作為績(jī)效考核的重要組成部分，定期降低最終績(jī)效考核工人的工資，調(diào)動(dòng)或終止勞動(dòng)合同。那么，最終淘汰制度作為績(jī)效考核的管理制度是否符合法律規(guī)定呢？上海勞動(dòng)專業(yè)律師通過(guò)下面案例為您解讀。

　　案例簡(jiǎn)介

　　2005年7月，李在一家通信公司工作，勞動(dòng)合同規(guī)定李從事銷售工作。公司《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定，員工半年績(jī)效考核分別為S、A、C、D四個(gè)等級(jí)，代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀不一致、業(yè)績(jī)有待提高；S、A、C、D等級(jí)的比例分別為20%、70%、5%和5%；原則上，不稱職的工作考核為D。李原在公司銷售部從事銷售工作。2009年1月后，由于銷售部解散等原因，他轉(zhuǎn)到某區(qū)從事銷售工作。2008年下半年，2009年上半年和2010年下半年，李的考核結(jié)果均為D。通信公司認(rèn)為李不稱職，轉(zhuǎn)崗后仍不稱職，勞動(dòng)合同在支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后終止。

　　2011年7月27日，李提起勞動(dòng)仲裁。同年10月8日，仲裁委員會(huì)裁定，通信公司支付李非法終止勞動(dòng)合同的賠償余額。通信公司認(rèn)為沒(méi)有非法終止勞動(dòng)合同的行為，并向法院提起訴訟，要求不支付終止勞動(dòng)合同的賠償余額。

                                                 
 

　　法院認(rèn)為

　　法院認(rèn)為，用人單位以勞動(dòng)者不稱職為由終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雖然李的評(píng)估結(jié)果是D，但D級(jí)并不完全等同于不稱職的工作。通信公司不能證明工人不能僅憑有限評(píng)估等級(jí)比例的評(píng)估結(jié)果來(lái)勝任工作。雖然李于2009年1月從銷售部轉(zhuǎn)崗，但他在轉(zhuǎn)崗前后都從事銷售工作，銷售部解散導(dǎo)致李轉(zhuǎn)崗的根本原因也存在，因此無(wú)法證明李因不稱職而轉(zhuǎn)崗。因此，通信公司主張李不稱職，轉(zhuǎn)崗后仍不稱職的依據(jù)不足，屬于非法終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法向李支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償。

　　律師分析

　　我們認(rèn)為法律明確限制了用人單位單方面終止勞動(dòng)合同的條件?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月的額外工資后終止勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作。勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中排名最后，不等于不稱職工作，不符合單方面終止勞動(dòng)合同的法律條件。

　　我們提醒用人單位，可以在勞動(dòng)合同或相關(guān)考核制度中規(guī)定（制度必須由員工簽字），通過(guò)降級(jí)、降職、免職、調(diào)整崗位、崗位培訓(xùn)等形式調(diào)整考核；但單方面解除勞動(dòng)合同需要滿足法律條件，解雇勞動(dòng)者，導(dǎo)致非法解除勞動(dòng)合同，支付兩倍的賠償。