案件情況

　　2002年10月14日，王小貞是上海斯赫公司的員工。

　　自2018年下半年以來，王曉珍因拒絕參加公司安排的培訓(xùn)，私下向客戶報(bào)告低價(jià)，私下安排外包轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品被公司嚴(yán)重警告三次。

　　2019年1月14日，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》向王小珍發(fā)出《警告解聘函》，決定自當(dāng)日起終止與王小珍的勞動(dòng)合同，理由是王小珍收到了三份嚴(yán)重警告。

　　王小貞申請(qǐng)仲裁，要求公司支付非法終止勞動(dòng)合同的賠償金。

　　仲裁委員會(huì)裁定公司支付609624元的非法終止勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　公司拒絕接受，提起訴訟。

　　上海勞動(dòng)律師講解審理過程

　　一審判決:《員工手冊(cè)》未履行民主程序和通知程序，解除違法行為，需支付76037.75元賠償金

　　一審法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是公司是否非法終止與王曉珍的勞動(dòng)合同。公司在《警告和解聘函》中明確告知王曉珍解除的原因，因此一審法院將其作為解除王曉珍勞動(dòng)合同的理由進(jìn)行審查。

　　用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的過程中，應(yīng)當(dāng)首先通知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)公司的規(guī)章制度，然后根據(jù)規(guī)章制度實(shí)體管理勞動(dòng)者。規(guī)章制度的制定和適用也應(yīng)當(dāng)執(zhí)行相應(yīng)的法律程序，民主程序應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，通知程序也應(yīng)當(dāng)在制定后執(zhí)行。用人單位在不履行相應(yīng)民主程序的基礎(chǔ)上，以公司的單方面規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者做出任何決定，不符合程序正義，也失去了意義。

　　本案中，雖然公司提供了《員工手冊(cè)》，并按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定對(duì)王小珍進(jìn)行了相關(guān)處罰，但公司沒有提供證據(jù)證明《員工手冊(cè)》已經(jīng)通過民主程序，也沒有提供證據(jù)證明《員工手冊(cè)》已經(jīng)交付給王小珍。王小珍已經(jīng)知道相關(guān)規(guī)定，因此，公司以王小珍違反《員工手冊(cè)》規(guī)章制度為由，不符合法律規(guī)定。

　　在這種情況下，王小貞在日常工作中存在許多缺陷，應(yīng)引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。

　　綜上所述，公司應(yīng)支付王曉貞非法終止勞動(dòng)合同的賠償金76037.75元。

　　公司拒絕接受，提起上訴。

　　二審期間，公司提供新證據(jù)，證明王曉珍在任職期間在外開辦公司，經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)，違反競(jìng)業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠信原則。因此，勞動(dòng)關(guān)系可以根據(jù)勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定終止。

                                             

　　二審判決:解雇理由一經(jīng)確定，處于靜止?fàn)顟B(tài)，解雇理由不得單獨(dú)增加。

　　二審法院認(rèn)為，用人單位建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，屬于企業(yè)自治范疇，但由于用人單位往往以利潤(rùn)最大化為最終目標(biāo)，因此在各方面節(jié)約成本，擴(kuò)大交易空間是其不可避免的措施，勞動(dòng)者處于用人單位地位，本身薄弱，權(quán)利意識(shí)低，受經(jīng)濟(jì)因素影響，面對(duì)用人單位制定或變更規(guī)章制度難以充分保護(hù)其利益。

　　因此，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，如制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出計(jì)劃和意見，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王曉珍收到三起嚴(yán)重警告處分為由終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。在一審中，公司解釋說，《員工手冊(cè)》對(duì)違紀(jì)行為的處罰有四個(gè)檔次。王曉珍有兩種B類處罰，構(gòu)成一種C類處罰，兩種C類處罰構(gòu)成一種D類處罰，因此與王曉珍的勞動(dòng)關(guān)系終止。可以看出，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的有關(guān)規(guī)定終止了與王曉珍的勞動(dòng)關(guān)系，因此應(yīng)審查《員工手冊(cè)》是否可以作為本案終止的制度依據(jù)。

　　法院認(rèn)為，公司未能證明員工手冊(cè)經(jīng)過民主程序，雖然一審提供紙質(zhì)版的員工手冊(cè)放在公告板上，說員工可以閱讀，但不能顯示照片的原始載體，不能顯示拍攝時(shí)間等，王曉珍不承認(rèn)，所以法院很難相信公司關(guān)于員工手冊(cè)已經(jīng)公布或送達(dá)王曉珍。

　　公司在二審中主張，與王曉珍解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)不僅包括《員工手冊(cè)》，還包括勞動(dòng)合同、公司其他規(guī)章制度和勞動(dòng)法。

　　法院認(rèn)為，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)違紀(jì)行為的有關(guān)處理規(guī)定，出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份嚴(yán)重警告處分為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。三份嚴(yán)重警告處分別針對(duì)王小珍的以下行為:拒絕參加公司安排的培訓(xùn)，私下向客戶報(bào)低價(jià)，私下安排外包轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品?，F(xiàn)在，公司又稱王小珍在任職期間在外開公司，經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)，違反了競(jìng)業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠信原則。因此，勞動(dòng)關(guān)系可以根據(jù)勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款和勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定解除。

　　在這方面，法院認(rèn)為用人單位根據(jù)解雇勞動(dòng)者解雇原因，由勞動(dòng)者違紀(jì)糾紛處于靜態(tài)狀態(tài)，公司已作出解雇原因，然后以王曉珍開業(yè)公司經(jīng)營(yíng)類似業(yè)務(wù)為由，增加解雇原因，缺乏依據(jù)，法院不予承認(rèn)。

　　綜上所述，《員工手冊(cè)》不能成為公司終止的制度依據(jù)，公司終止程序非法第一，構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同。對(duì)于王曉珍來說，本案的處理結(jié)果并不意味著對(duì)其相應(yīng)行為的認(rèn)可。王曉珍應(yīng)該反思自己，從案件處理中吸取教訓(xùn)，履行職責(zé)。

　　二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　公司拒絕接受，向上海高院申請(qǐng)?jiān)賹彙?/span>

　　高等法院裁定，公司未能證明《員工手冊(cè)》已通過民主程序和公示終止違法行為。公司事后不得隨意增加終止理由。

　　經(jīng)審查，高等法院認(rèn)為，在本案中，公司以王曉珍收到三起嚴(yán)重警告處分為由，出具了《警告和解聘函》，解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)公司在一審?fù)徶械慕忉?，三?xiàng)嚴(yán)重警告處罰的依據(jù)來自《員工手冊(cè)》中關(guān)于違紀(jì)行為的有關(guān)規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度，由職工代表大會(huì)或全體職工討論，并與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定；并通過宣傳或交付通知員工。

　　公司未能證明其《員工手冊(cè)》已經(jīng)通過上述程序制定、公布或交付給王曉珍。原審認(rèn)定《員工手冊(cè)》不能成為公司終止勞動(dòng)合同的制度依據(jù)，因此終止行為違法，認(rèn)定不當(dāng)。

　　公司一、二審還提出終止勞動(dòng)關(guān)系，基于王曉珍違反競(jìng)業(yè)禁止、忠誠義務(wù)和誠實(shí)信用，考慮到用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系，一旦確定，勞動(dòng)爭(zhēng)議圍繞原因是否合法，不能隨意增加終止原因，解釋當(dāng)時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系的合法性，因此原審公司增加終止原因，缺乏依據(jù)，認(rèn)定合法。

　　綜上所述，高等法院裁定駁回公司再審申請(qǐng)。上海勞動(dòng)律師