單位給員工調動崗位本來也算正常，但是也會出現(xiàn)糾紛，下面上海勞動律師為您講述一個案例。

       案件情況

　　2014年11月1日，王曉琪加入物流公司（以下簡稱公司），簽訂了無固定期限的勞動合同。他的職位是綜合部經(jīng)理，月薪7500元。2016年4月，公司將王曉琪的職務由綜合部經(jīng)理調整為冷鏈中心協(xié)檢員，工資標準由7500元/月調整為3000元/月。調整工作后，王曉琪于2016年5月25日在公司工作，自5月26日起不再在公司工作。

　　8月25日，公司將工作通知郵寄給王曉琪。通知規(guī)定:王曉琪同志:您于2016年5月26日至2016年8月25日連續(xù)65天曠工。根據(jù)《勞動法》和公司相關規(guī)章制度，您嚴重違反了公司的勞動紀律。請自收到通知之日起3日內向單位報告，或在曠工期間提出其他合法有效的材料和理由。11月25日，公司在《青島日報》上發(fā)布通知，規(guī)定請自本公告之日起15日內到公司辦理辭職手續(xù)。逾期未辦理的，按公司有關規(guī)定辦理。12月6日，公司指定員工實地走訪王曉琪身份證登記地址，但未找到王曉琪。

　　2017年1月4日，公司作出《關于解除王小七曠工勞動合同的決定》，規(guī)定王小七、男，2008年8月入港，現(xiàn)為公司冷鏈中心協(xié)檢員。自2016年5月26日曠工以來，連續(xù)150多天曠工。與此同時，公司多次通過電話或短信聯(lián)系他們，并于2016年8月25日郵寄上班通知，勸他回單位報到上班。但王小七沒有接電話，短信也沒有回復，特快專遞拒絕了。2016年12月6日，公司根據(jù)其勞動合同和身份證登記地址派人走訪，但沒有此人。鑒于上述情況，為嚴肅紀律，經(jīng)公司工會和職業(yè)代表大會審議批準，決定解除勞動合同。2017年1月4日，公司職業(yè)代表大會代表和工會成員決定通過解除王小七曠工勞動合同。1月12日，公司作出解除/終止勞動合同報告，解除與王小七的勞動關系，2017年1月12日解除企業(yè)合同。

　　3月1日，王小七向被申請人申請勞動爭議仲裁，要求公司支付27萬元非法終止勞動合同賠償，仲裁委員會不予支持。王小七拒絕接受并提起訴訟。

                                          

　　法院判決

　　用人單位單方面調崗降薪，勞動者可以依法維權，但不能以消極怠工的方式抵制或對抗。

　　一審法院認為，本案爭議的焦點是公司解除與王小七的勞動合同是否違法。

　　2016年4月，公司調整了王小七的工作崗位和工資標準。王小七主張公司單方面變更工作崗位，降薪，不予認可，回家待崗。王小七不接受公司調整工作崗位和工作標準的決定。他可以與公司協(xié)商，向勞動監(jiān)察部門投訴，也可以直接向勞動仲裁委員會申請仲裁，維護自己的合法權益。然而，王小七并沒有積極采取上述行動來保護自己的權利。2016年5月26日至2017年1月12日，王小七未上班，以消極怠工抵制或抵制公司調動降薪。公司向王小七快遞發(fā)出工作通知后，王小七沒有正當理由拒絕快遞，也沒有將來回公司工作。王小七的曠工嚴重違反了勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度。公司解除勞動合同不違法或不當。因此，王小七主張公司沒有事實和法律依據(jù)，不支持解除勞動合同的賠償。

　　王小七不服，提起上訴

　　二審法院認為，雖然公司無故調整工作，降低工資標準，違反雙方合同，但王不能以此為由拒絕在公司工作。公司郵寄工作通知后未返回公司工作的，應當曠工。因此，公司按照公司規(guī)章制度和有關程序終止與王曉琪的勞動合同，符合有關法律法規(guī)，王曉琪無權要求公司支付非法終止勞動合同的賠償金。

　　綜上所述，王小七的上訴理由無法確立，其上訴請求法院不予支持。法院保持原判不當。判決駁回上訴，維持原判。