企業(yè)在實施年休假制度發(fā)展過程中，由于對法律條文的誤解、曲解，仍然可以存在對于一些具有重大誤區(qū)，致使因侵害職工權益而被訴并屢屢敗訴的情況時有發(fā)生。對此我國企業(yè)文化應當引起我們足夠重視，依法通過建立和完善中國企業(yè)財務內部社會保障休息休假的規(guī)章制度，采取科學有效解決措施保護職工的合法權益。在年休假制度政策執(zhí)行中，上海法律顧問提醒企業(yè)人員應當特別注意避免如下誤區(qū)：

　　【誤區(qū)一】年假是企業(yè)給予員工的福利

　　休息休假權是我國憲法規(guī)定的一項民事權利。1995年實施的《勞動法》明確規(guī)定連續(xù)工作一年以上的勞動者可以享受帶薪年假?！秵T工帶薪年休假規(guī)定》自2008年1月1日起施行，人力資源和社會保障部發(fā)布《企業(yè)員工帶薪年休假實施辦法》（自2008年9月18日起施行）。一系列法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章的實施，建立和完善了我國員工帶薪年假制度，有效保障了員工的法定休息休假權利。

　　帶薪年休假是法律制度規(guī)定的勞動者可以依法享有的法定休假權，而不是一個用人部門單位賜予職工的福利。各類社會用人單位主要包括國家機關、團體、企業(yè)、事業(yè)建設單位、民辦非企業(yè)單位和有雇工的個體工商戶的職工進行連續(xù)生產(chǎn)工作1年以上的，均有權享受帶薪年休假，單位發(fā)展應當能夠保證職工享受年休假。

　　用人單位不安排職工休年假，依法不支付未休年假工資的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門根據(jù)職權責令限期改正。用人單位除被責令支付未休年假工資外，還應當按照未休年假的工資額向勞動者支付額外補償。用人單位對支付未付年假報酬或者補償?shù)男姓幚頉Q定不服的，勞動行政部門也可以申請人民法院強制執(zhí)行。員工與用人單位因年休假發(fā)生的勞動爭議，按照勞動爭議處理規(guī)定處理。

　　【誤區(qū)二】你只有在你的企業(yè)連續(xù)工作一年才能享受年假

　　連續(xù)工作12個月以上的員工可享受帶薪年假。連續(xù)工作12個月以上的員工，包括在同一用人單位連續(xù)工作12個月以上的員工和在不同用人單位連續(xù)工作12個月以上的員工。員工新入用工單位并符合上述條件的，當年年假天數(shù)根據(jù)本單位剩余日歷天數(shù)確定，折算后不足1天的部分，不享受年假。折算方式為（本單位當年剩余日歷天數(shù)〉365天）和員工全年應享受的年假天數(shù)。

　　【誤區(qū)三】職工可以享受年休假的天數(shù)根據(jù)本企業(yè)員工工齡進行計算

　　法定年假日數(shù)根據(jù)職工的累計工作時間，包括職工在機關，團體，企業(yè)，事業(yè)單位，私營非企業(yè)單位，個體工商戶等單位從事全日制工作的時間，以及依法服兵役和其他依照國家法律，行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計入服役期限的時間（視為工作時間）確定，企業(yè)可以根據(jù)記錄，單位繳納的社會保障費記錄，雇用合同記錄或者其他具有法律約束力的文件確定職工的累計工作時間。法定年假日數(shù)按以下方式計算：工作滿一年但未滿十年的雇員有五天的年假；工作滿十年但未滿二十年的雇員有十天的年假；工作滿二十年的雇員有十五天的年假。

　　勞動合同、集體經(jīng)濟合同進行約定的或者用人單位管理規(guī)章制度相關規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位人員應當嚴格按照國家有關約定或者沒有規(guī)定要求執(zhí)行。因此，勞動合同、集體合同約定或企業(yè)內部規(guī)章制度設計規(guī)定了高于法定標準的企業(yè)員工福利年休假，可以通過根據(jù)職工本企業(yè)工齡確定。

　　【誤區(qū)四】職工享受了一些其他學生假期社會就不能再享受年休假

　　國家法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假和其他國家規(guī)定的因工受傷的無薪假期不包括在年假內。但是，在以下情況下，職工不享受當年的年假：1職工依法享受寒暑假，假期天數(shù)多于年假天數(shù)的（職工因工作需要享受的寒暑假天數(shù)少于年假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年假天數(shù)）;2累計病假20天以上，單位不按規(guī)定扣除工資的；3累計工作年限不滿10年，累計病假2個月以上的；4累計工作年限不滿20年，累計病假10年以上的，累計病假3個月以上的；5累計工作年限超過20年的，累計病假4個月以上的。

　　【誤區(qū)五】年休假過期不申請進行自動使用作廢

　　員工的年假由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況安排，并考慮員工本人，年假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。用人單位因工作需要不能安排員工年假或安排一年以上的年假的，應當征得員工本人同意。因此，未經(jīng)員工同意，企業(yè)不得以員工未申請年休假為由自動宣布年休假無效。

　　【誤區(qū)六】未使用年假的補償基數(shù)按員工基本工資計算

　　用人企業(yè)單位經(jīng)職工基本同意不安排年休假或者可以安排以及職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％（已包含社會用人部門單位需要支付服務職工能夠正常管理工作學習期間的工資業(yè)務收入）支付未休年休假工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入沒有按照中國職工由于本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行數(shù)據(jù)折算。這里的“月工資”是指職工在用人需求單位通過支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資（包括個人計件工資、提成工資水平或者一些其他組織績效提高工資）。在本用人單位會計工作發(fā)展時間產(chǎn)生不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

　　【錯誤七】員工離職當年的年假天數(shù)應扣除

　　用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，應當根據(jù)勞動者當年工作時間，折算未休年假天數(shù)，安排勞動者在離職前休年假，具體折算方法為：（當年365個日歷日）員工全年應享受的年假天數(shù)－當年已安排的年假天數(shù)。如無法安排員工休年假，員工應按無薪年假折算天數(shù)支付無薪年假工資，但折算后不足1個工作日的部分，不得支付無薪年假工資。用人單位當年安排員工年假的，不得扣除超過應休天數(shù)的天數(shù)。

　　以上就是關于如何處理年假的一些處理建議，相信大家對上海法律顧問的講解也基本了解，如果您有其他問題需要咨詢的，可以點擊下方圖標或者撥打我們的電話。