在開始主體工作之前，我們首先對勞動關系下的合同文件做一個簡要的分解：

　　作為一名勞動法律師，我們應該充分了解上述協議的作用和使用場景。

　　本專版將首先分析勞動合同的三個方面。

　　在之前的五一?？?，我們通過對就業(yè)方式的總結，將非勞動關系與勞動關系進行比較，闡述了勞動關系的特點和選擇勞動關系的條件。

　　也就是說，前面的內容基本完成了對勞動合同“宏觀交易結構”的分析。讓我們簡單回顧一下這里的要點，或者添加一些我們之前沒有提到的內容。

　　一、依法必須是用人單位和勞動者。否則，不得簽訂勞動合同。

　　嚴格來說，即使是企業(yè)的總經理，包括作為法定代表人的總經理，也應該與企業(yè)簽訂勞動合同，否則就存在雙薪的風險。

　　考慮到總經理的特殊性，很多地方都出臺了判決文件，明確總經理在沒有簽訂勞動合同的情況下不得要求雙倍工資——如果企業(yè)確實存在這種顧慮，仍然需要與總經理簽訂勞動合同并妥善保管。

　　二、有營業(yè)執(zhí)照的分支機構可以作為合同的主體。

　　未依法領取營業(yè)執(zhí)照、登記證的分支機構，不作為合同主體，但應作相應調整，并將取得營業(yè)執(zhí)照的主體或分支機構列為合同主體。

　　三、勞動合同主體應當與工資支付主體、社會保障支付單位、就業(yè)管理單位相一致。

　　與支付工資和社會保障的主體不一致的，應當提出調整意見，或者由職工確認不與代為支付工資和社會保障的一方建立勞動關系，避免發(fā)生爭議。

　　直接用工模式下，與實際用工管理單位不一致的，屬于不規(guī)范、不合法的用工模式，應適當調整，以實際用工管理單位為勞動合同主體，或調整用工模式。

　　如果是臨時借調，最好與員工書面確認，明確勞動關系歸屬，避免糾紛。

　　合同類型分析

　　也就是說，只要建立了勞動關系，就必須簽訂書面的、正式的勞動合同。未簽訂書面合同或者簽訂“勞動合同”以外的其他文件的，將存在法律風險。

　　很難將招聘啟事、招聘啟事、崗位工資微信書面交流等視為“書面勞動合同”。

　　這也意味著，如果律師不確定是勞動關系還是有被認定為勞動關系的風險，他應該至少簽署一份書面協議(勞動協議或就業(yè)協議)，規(guī)定期限、工資等，即使是更簡單的協議。

　　這樣，在作為勞動關系時，就可以作為勞動合同來避免雙重工資責任。

　　但不是書面形式，會有嚴重的賠償責任。這應該是唯一具有類似法律責任的合同文件。

　　由于勞動法律法規(guī)中強制性標準較多，企業(yè)自由協商的空間不大，許多條款可以采用典型的一般條款。一方面可以約定空間不大，另一方面法律要求簽訂書面合同。

　　因此，雖然《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應當具備的九項條件，但在實踐中，許多小企業(yè)可以選擇簽訂一頁的勞動合同。只要在勞動合同的主體、期限、報酬、崗位等方面有重大約定，且該文件被稱為“勞動合同”，就足以認定為勞動合同。

　　但大多數企業(yè)或較大的企業(yè)都會有越來越詳細的勞動合同，勞動合同更加規(guī)范。很多地方政府出臺的勞動合同范本也比較詳細。

　　企業(yè)不同崗位有其自身的特殊性，但不希望有多個版本的勞動合同，可以采用“一個勞動合同模板+不同崗位附件”的模式。

　　律師也可以主動以這種方式設計咨詢單位的勞動合同。

　　此時，需要簽訂勞動合同和附件(可以同時簽訂，也可以單獨簽訂)。

　　如果員工換了工作崗位，就不需要再簽勞動合同了。可以簽署新的職位附件來替換以前的職位附件。

　　一些地區(qū)的人力資源和社會保障局要求勞動合同備案，對勞動合同的效力沒有影響，合同雙方簽訂后仍然有效。

　　有的地方甚至要求用人單位按規(guī)定的格式簽訂勞動合同，也沒有法律依據。在這種情況下，一些單位會與員工簽訂另一份勞動合同或補充協議，并同意以簽訂的另一份協議為準，以滿足本單位的需要，這也是有效的。

　　下列文件可以與勞動合同一并簽訂，也可以作為勞動合同的附件(崗位工資補充協議一般作為附件)。

　　說明：

　　一、崗位工資補充協議將與主勞動合同一并簽訂。保密協議和競業(yè)禁止協議可以同時簽訂，也可以單獨簽訂。共同或單獨簽署對本協議的有效性無影響。

　　二、保密協議、競業(yè)禁止協議、崗位工資補充協議、特殊福利協議一般適用于高級管理人員或部分重要員工。普通員工往往不需要簽這樣的協議，只是簽一般的勞動合同。

　　三、入職信息登記表和試用期錄用條件確認單一般只有新員工入職時才簽字。